A kompetenciaalapú interjútechnika

A kompetenciaalapú interjútechnika

A kompetenciaalapú interjú (néha „viselkedéses” vagy „kritériumalapú” interjúként is emlegetik) a strukturált interjúk egyik típusa, ahol az interjúztató célzott kérdései a munkakör sikeres betöltése szempontjából fontos tulajdonságok (kompetenciák) feltérképezésére irányulnak.

 

Az interjúról 

Az interjú világszerte a legelterjedtebb alkalmasság-vizsgáló módszer: szinte mindenütt és minden munkahelyen alkalmazzák. A szervezetek 98%-a használja az interjút mint kiválasztási módszert. Az elbeszélgetésből származó információ kiemelten nagy jelentőséggel bír a végső döntési folyamatban akkor is, ha az interjú mellett egyéb kiválasztási módszereket is alkalmaznak. Az interjúra általában az önéletrajzok alapján történő kiválasztás után kerül sor. Míg az önéletrajzok többnyire objektív tényeket tartalmaznak, az interjú során számtalan szubjektív tényező befolyásolja a pályázót és a pályáztatót egyaránt. Az interjúk egy vagy több körben zajlanak. Többfordulós interjút akkor szoktak szervezni, ha nagyon sok a jelölt vagy ha a munkakör nagyon speciális. Az első kör általában kevesebb résztvevőt igényel a munkáltató részéről, időben rövidebb és kevésbé részletes, gyakran telefoninterjú formájában zajlik. A telefoninterjú azonban legfeljebb megelőzi, de nem helyettesítheti a személyes találkozás során zajló interjút.

Az interjú célja lehet a teljesítményértékelés, a tanácsadás, a kiválasztás. A kiválasztás során a jelöltnek kérdéseket tesznek fel azzal kapcsolatban, hogy mit tett a múltban, milyennek látja önmagát, mit tenne különböző helyzetekben, és a válaszai alapján megpróbálunk képet alkotni róla. A kiválasztás során jellemzően a jelölt kompetenciáját, motiváltságát, az adott szervezeti kultúrához való illeszkedését vizsgálják és arra törekszenek, hogy a lehetséges jelöltek közül a legalkalmasabbat sikerüljön kiválasztani. Ahhoz, hogy módszertanilag kellően hatékony legyen az interjú, az interjúztatónak egyrészt kellően fel kell készülnie, másrészt magát az interjút kell strukturálni, az értékelési szempontokat pontosan, egységesen meghatározni.

 

Az interjú típusai strukturáltság szerint

Strukturált interjú

  • Vezérfonal
  • Meghatározott, pontos kérdések
  • Meghatározott időtartam
  • A kérdések sorrendje és az eljárásmód kötött

Előnyök:

  • Minden jelölt ugyan azt a kérdést kapja – azonos értékelő bázis
  • Minden fontos téma és kérdés érintve van

Hátrányok:

  • Merev, nincs szabad egyéni terület
  • Az egyes jelöltek specifikus tulajdonságait nem tudja mélyebben megvizsgálni
  • Sematikus értékelés

 

Részben strukturált interjú

  • A lényeges aspektusok és tartalmak meghatározottak
  • A követelményprofilnak megfelelő témakörök meghatározottak
  • A forma és az időtartam kérdésében az interjút végző személynek nagyobb szabadsága van

Előnyök:

  • Minden lényeges elemet érintenek
  • Rugalmasság az egyéni különbségek megismerése érdekében
  • Lehetőség az egyéni beszélgetés-stratégia kifejlesztésére

Hátrányok:

  • Mérsékelt összehasonlítási lehetőség (eltérő kiindulópontok, kérések)
  • Korlátozott személyes interjústílus a megadott struktúra miatt

 

Nyitott interjú

  • Egyéni és egyedi
  • Az interjúztató és a jelölt elvárásaira és igényeire orientálódik
  • Nincs vezérfonal
  • Nincsenek előre meghatározott kérdések

Előnyök:

  • Magas rugalmasság a pályázott feladatkör szakmaspecifikus jellemzőire
  • Szabad és egyéni stílus
  • Személyre szabott figyelem a jelöltre

Hátrányok:

  • Nincs egységes információ-bázis a jelöltekről
  • Nem jut elég idő minden témára

 

A strukturált interjúk lényegesen hatékonyabbak a még oly jó hangulatú, de konkrét célmegjelölés nélküli beszélgetéseknél. A strukturált interjúk leggyakrabban alkalmazott típusai a szituációs interjú, a viselkedés-, illetve a kompetenciaalapú interjú. Félig strukturált interjú az életrajzi interjú, amikor a múltbéli események alapján kapunk átfogó képet a jelöltről.

 

A kompetenciaalapú interjúval érdemes leginkább interjút készíteni megváltozott munkaképességű személyek esetében. A kompetenciaalapú interjú a közepesen strukturált interakciók közé sorolható, ahol a kérdések célzottan néhány specifikus kompetenciával kapcsolatos információ megszerzésére irányulnak, s a részletesebb rálátás érdekében az interjúztató további spontán ellenőrző kérdéseket is feltehet. A pályázó válaszait minden kompetencia esetén külön-külön skálán értékelik. A kompetenciákat körüljáró strukturált interjúkérdésekkel azt mérjük fel, hogy a jelölt kompetens-e. Azaz, birtokában van-e olyan általános készségeknek, amelyek alkalmazására feltétlenül szükség van ahhoz, hogy adott munkakört ellássa. A kérdések leginkább arra terjedjenek ki, hogy az adott munkavállaló készségszinten képes-e ellátni adott munkakört, akár fizikai adottságaira irányuló kérdésekkel, akár azzal kapcsolatban, hogy mentalitása megfelelő-e a feladat ellátásához. Javasolt felosztani a munkakört az ellátni kívánt feladatok részeire, majd zárt kérdések alapján megállapítani, hogy annak ellátására a munkavállaló képes-e.

 

A kompetencia egy lehetséges példája

Teljesítményorientáció: keményen dolgozik a siker érdekében. Többletmunkát vállal, ha szükséges. Folyamatosan fejleszti magát.

Az interjú kérdései azt célozzák, hogy a jelölt mondjon olyan eseteket, amelyekből el lehet dönteni, vajon a kívánt viselkedésmintázatot mutatta-e. Az interjúztató szisztematikusan építi fel a kérdések sorrendjét, hogy hiteles képet kaphasson a pályázó adott kompetenciával kapcsolatos erősségeiről és gyengeségeiről.

 

A kompetenciaalapú interjúk előnyei és hátrányai

Bár a kompetenciaalapú interjú több más interjúfajta pozitív tulajdonságait is magában foglalja, a vele járó esetleges hátrányokról sem szabad elfeledkezni.

Előnyök:

  • A kérdések objektív munkakörelemzésen alapulnak, és az adott álláshoz szükséges készségekre kérdeznek rá.
  • Egyszerűbb az interjú során gyűjtött információkat kompetenciánként különböző skálán értékelni.
  • A kompetenciaalapú interjúnak magasabb prediktív validitása van (azaz jobb bejóslója a jövőbeli munkahelyi beválásnak), mint a tipikus strukturálatlan vagy életrajzi interjúknak.
  • A kompetenciaalapú interjú hasznos lehet akkor is, ha több interjúztató felelős a kiválasztási döntés meghozataláért (egymást követő vagy panelinterjúkban), mert a lehető legkevesebb átfedéssel vagy ismétlődéssel teszi lehetővé a strukturált és szisztematikus megközelítést.
  • Az interjú kompetenciái és értékelései könnyen integrálhatók más forrásokból szerzett információkkal (például az Értékelő Központok tesztjei és gyakorlatai alapján gyűjtött adatokkal).
  • Miközben a kompetenciaalapú interjú lebonyolítása kevesebb idő- és költségráfordítást kíván, mint a szituációs interjú, érvényessége hasonló.

Hátrányok:

  • Hosszú időt vesz igénybe, ha az interjú során minden kompetenciát alaposan fel szeretnénk tárni.
  • Ha nem végeztünk életrajzi interjút, lényeges részletek maradhatnak érintetlenül a jelölt előzetes munkatapasztalatát illetően.
  • Kevésbé képzett interjúztatók előtt a határozott fellépésű jelöltek jobban teljesítenek, és ennek következtében felülértékelhetik őket.

 

A kompetenciaalapú interjú előkészületei

  1. Gyakorlati előkészítés

    A kiválasztási folyamattal kapcsolatos tudnivalók: legyen tisztában azzal, hogy a jelölteket milyen szempontok alapján hívták be az interjúra! Meghirdették-e az állást? Amennyiben igen, legyen egy másolatunk a hirdetésről! Ez az első, vagy már a második interjú? Ha ez már a második alkalom, ki interjúztatta őket először? Legyen egy másolatunk az első interjú alatt készített jegyzetekről is! Mi a kiválasztási folyamat következő lépése? Milyen gyorsan tud újra kapcsolatba lépni a jelölttel?

    Időbeosztás: Ha egy nap több jelöltet is meg akarunk hallgatni, készítsünk időbeosztást! Szánjunk elegendő időt az interjúra, azt követően pedig jegyzeteink kiegészítésére!

    Jelöltek fogadása: Figyelmesen készítsük elő a jelöltek fogadását! Lényeges, hogy a fogadó személyzet jelezze, ha egy pályázó megérkezett. Biztosítsunk várakozásra alkalmas helyet a jelöltek számára!

    Interjúztató helyiségek: A termeket már előre rendezzük el! Az interjúztató gondoskodjon a kellő nyugalom megteremtéséről.

    A jelöltnek adott információ: Gondoljuk át, az interjú során milyen információkat osztunk meg a jelölttel! Ezek vonatkozhatnak a cégre, az osztályra vagy magára az állásra, és kiterjedhetnek a juttatásokra, a munkakörülményekre is.

  2. Személyes előkészület

    Munkaköri leírás és kiválasztási kritériumok/kompetenciák: Minden betöltésre való állásról munkaköri leírást kell készíteni. Az interjúztatóknak tisztában kell lenniük az álláshoz szükséges kritériumokkal, hogy megtervezhessék, mely területekre kell kitérni az interjú során. A szükséges kompetenciák közé az általános kompetenciákon kívül vegyünk be néhány specifikusabb (ismereteken, tanulmányokon alapuló) kompetenciát is!

    A jelentkezési lap vagy önéletrajz áttekintése: Az interjúk előtt alaposan olvassuk át az önéletrajzokat! Nézzük meg, nem hiányzik-e valamilyen fontos információ! Figyeljünk fel minden olyan információra, amelyik szorosan kapcsolódik a kérdéses álláshoz!

    Külső interjúztatók: Panelinterjú esetén, amiben külső interjúztatók is részt vesznek, az interjú megkezdése előtt alaposan beszéljék át a kívánt személyiségjellemzőket és a beszélgetés forgatókönyvét!

    A kérdések: A kompetenciaalapú interjúzásban fontos, hogy a kívánt kompetenciák feltárására szolgáló kérdéseket megfelelő módon előkészítsük. Ha tudjuk, hogy milyen kompetenciákra vagyunk kíváncsiak az interjúban, az önéletrajz vagy a jelentkezési lap adatai segítségével meghatározhatjuk a feltárandó területeket.

 

Praktikus tanácsok az interjú lebonyolításához

Az interjúztató célja, hogy a legjobbat hozza ki a jelöltből, így fontos, hogy támogató vagy bátorító magatartást tanúsítson. A jó interjúztatók aktív figyelmükkel és odaforduló hallgatásukkal jelzik, hogy érdeklődnek a jelölt iránt, valamint igyekeznek megfelelő légkört teremteni, hogy a pályázó kellő mértékben elengedje magát, és könnyedén beszéljen.

 

Figyeljünk a verbális és nonverbális kommunikációra az állásinterjú során!

 

Távolság: A jelölt és az interjúztató közötti ideális távolság kb. 90–150 cm. A 90 centiméternél kisebb távolság szorongást és nyugtalanságot vált ki a legtöbb jelöltből, a 150 cm feletti távolság pedig már túlságosan formálisnak tekinthető.

Testtartás: Az interjúztató testtartása nagymértékben árulkodik a jelölttel kapcsolatos érdeklődéséről. Az interjúztató teljesen forduljon szembe a jelölttel, üljön egyenesen, és egy kissé dőljön előre, hogy ezzel is érzékeltesse a feladat iránti teljes és hatékony elköteleződést.

Szemkontaktus: A szemkontaktus az érdeklődés, nyugalom és elégedettség lényegi megnyilvánulása, hajlandóság a jelölt szavainak fogadására. A szemkontaktus jelezheti a verbális megnyilvánulások végét, így azok az interjúzók, akik nem figyelik aktívan a jelöltet, sokkal nehezebben tudják kézben tartani a beszélgetés menetét.

Arckifejezések: Az arckifejezésnek is a jelölttel szemben tanúsított érdeklődést kell sugallnia. Hallgatás közben hajlamosak vagyunk kifejezéstelen arcot vágni. Sugározzon rólunk az érdeklődés, és kerüljük az unalmas, kételkedő és zavaró arckifejezéseket!

Fejmozgások: A bólogatás és fejmozgatás is informatív értékkel szolgál arról, hogy az interjúztató lépést tart az elhangzott, hasznos információkkal, valamint az elkövetkezendőkre is kíváncsi.

Gesztusok: Lényeges, hogy az interjúztató magabiztosan és nyugodtan viselkedjen, ezt azonban a gesztusok egyszerre segíthetik és gátolhatják. Az ökölbe szorított kéz és az összekulcsolt lábak idegesség érzését kelthetik. A kezek jól használhatók a feltett kérdések hangsúlyozására, az információcsere kontrollálására és a jelölt bátorítására.

Hangképzés: A hanglejtés egyszerre árulkodhat bátorításról és elégedetlenségről. Az interjúztató idegessége és bizonytalansága túl gyors, illetve túl lassú beszédben, nyugodtsága pedig állandó, erőteljes ritmusú beszédben is megnyilvánulhat. A monoton hanglejtés érdektelenséget sugall.

 

Verbális viselkedés

A figyelem verbális jelei:

  • A nyitott kérdések – mint például: „meséljen a…” – az interjúztató további érdeklődését jelzik.
  • Az egyszerű megerősítő válaszok – mint „mmm”, „igen”, „helyes”, „értem” – különösen hasznosak akkor, amikor a jelölt egy hosszabb fejtegetésbe kezd.
  • Az újrakezdés és az összegzés arra utal, hogy az interjúztató hiteles képet szeretne kapni a jelöltről.
  • Az ellenőrző kérdések használata is az interjúztató érdeklődésére utal.

 

Nem verbális viselkedés

Példainterjú:

Az interjú megtervezése során először is el kell dönteni, hogy milyen sorrendben tárjuk fel a kompetenciákat, illetve mennyi időt szánunk egy-egy kompetenciára. Egy komplex kompetencia alapos feltárásához akár 10 percre is szükség lehet.

  1. Bevezetés
    • Név és beosztás
    • Rendelkezésre álló idő
    • Cél – az interjú formájának és céljának elmondása
    • Jegyzetek – Ne kérjen elnézést, hogy jegyzetel, de előre jelezze, hogy sor kerülhet rá!
    • Forgatókönyv – emelje ki a fontos területeket, akár a kompetenciák, akár az önéletrajzok alapján!
    • Kérdések – mondja el, hogyan és mikor felel a jelölt kérdéseire!

     

  2. Nyitó kérdések

    Az interjú elején ajánlatos nyitott bevezető kérdéssel kezdeni, hogy ezzel is oldjuk a jelöltben lévő feszültséget, és mihamarabb beszédre bírjuk:

    • „Kérem, mondja el, mi a jelenlegi munkájának lényege!”

     

  3. Kompetenciák feltárása

    Próbáljunk meg minél több példát megtudni a jelölt különböző területeken mutatott szokásos viselkedéséről:

    Munkatapasztalat: ez a legfontosabb, ha a jelölt nagy munkatapasztalattal rendelkezik.

    Végzettség: ez a legfontosabb, ha a jelölt kevés vagy semmilyen munkatapasztalattal nem rendelkezik.

    Hobbi: kevésbé hangsúlyos, de hasznos lehet, különösen a nagyobb kihagyás után visszatérő női munkaerő stb. esetén.

    Törekedjen a pozitív és negatív információk együttes feltárására!

    Minden kompetencia után összegezze azt, amit megtudott: röviden ismételje meg az eseményekről, viselkedésekről hallottakat, de óvakodjon az értékeléstől!

  4. Befejezés

    Miután minden kompetenciát feltártunk, kerítsünk sort olyan további témák megbeszélésére, mint például a szóba jövő munkakör, a jövőbeli ambíciók. Ezeket próbáljuk meg összekapcsolni a jelölt esetlegesen felmerülő kérdéseivel! Végül kérdezzük meg a jelöltet, nem akar-e még valamiről beszélni!

    Például: „Úgy gondolom, minden szükséges területet érintettünk. Van még olyan dolog, amiről Ön szerint még beszélgetnünk kellene?”

 

A kiválasztási célú interjúk egyéb típusai

A tipikus állásinterjú a jelölt és az interjúztató között zajló strukturálatlan beszélgetés, kötetlen kérdésekkel, mely egy átfogó, nem specifikus értékeléssel zárul a jelölt munkahelyi beválását illetően.

Az életrajzi interjú a jelölt múltbeli tapasztalatai feltárására irányuló félig strukturált beszélgetés, ahol az interjúztató olyan általános témákat érint, mint például a tanulmányok, a munkatapasztalat, a szabadidős tevékenységek vagy a jövővel kapcsolatos tervek. A jelölt válaszait az interjút követően bizonyos szempontok szerint értékelni lehet.

A szituációs interjú egy erősen strukturált beszélgetés, hasonlóan a szóban felvett kérdőívekhez, ahol minden jelöltnek ugyanazokra az előre meghatározott, hipotetikus kérdésekre kell válaszolnia, ellenőrző kérdések nélkül, és ahol a válaszokat egy előre megadott válaszlista alapján értékelik.

 

A szakmai anyagot a Nemzeti Fogyatékosságügyi- és Szociálpolitikai Központ Közhasznú Nonprofit Kft. készítette.

Forrás: https://fszk.hu/wp-content/uploads/2016/04/alkalmassagvizsgalo_eszkoz_katalogus.pdf

​​​​​​​