Miért nem alkalmazzák nagyobb számban a megváltozott munkaképességű tehetségeket?
Összefoglaló
Egy brit felmérés rávilágít, hogy a munkáltatóknak még mindig sok a tennivalójuk ahhoz, hogy valóban befogadó környezetet teremtsenek a megváltozott munkaképességűek számára. A munkaerő kereslet-kínálatának összehangolásához a toborzási technikák megújítására és a munkahelyi kultúra befogadóbbá tételére van szükség.
2022. március 18.
A The Valuable 500 fogyatékossággal élők befogadásával foglalkozó brit üzleti csoport 2022. januárjában közzétett kutatása szerint a vállalkozások csaknem fele (47%-a) úgy gondolja, hogy nincs elég megváltozott munkaképességű jelölt a befogadó munkaerő-felvételi politika megvalósításához. Ez a szám annak ellenére született, hogy a kormányzati statisztikák azt mutatják, az Egyesült Királyságban egymillió fogyatékossággal élő ember van, aki szeretne és képes is dolgozni.
A Virgin Media és a Scope kutatása pedig feltárta, hogy a világjárvány előtt, a fogyatékossággal élők beadott jelentkezésének csak a fele (50%) eredményezett interjút, szemben a fogyatékossággal nem rendelkező jelentkezők esetében megvalósult interjúk 69%-ával.
Diane Lightfoot, a non-profit Business Disability Forum vezérigazgatója a brit HR magazinnak elmondta, hogy a munkaadóknak át kell gondolniuk a toborzási gyakorlatukat. „A munkaadóknak el kell gondolkozniuk azon, hogyan és hol hirdetnek betölthető munkaköröket. Nem elég csak annyit közölni, hogy szívesen fogadják a megváltozott munkaképességűek jelentkezését. Minden toborzási platformnak akadálymentesnek kell lennie." Lightfoot azt is javasolta a munkáltatóknak, gondolják át, hogy hogyan határoznak meg egy munkakört és az ahhoz tartozó belépési feltételeket.
Ön, mint munkáltató, kizárja azokat a jelentkezőket, akik esetleg kevésbé formális tapasztalattal rendelkeznek? Használ esetleg olyan mesterséges intelligenciával működő toborzó alkalmazásokat, amely automatikusan elutasítja azokat a jelölteket, akiknek hiányos a szakmai múltja?
Toby Mildon sokszínűséggel és a munkahelyi elfogadással foglalkozó tanácsadó szerint a munkáltatók feladata, hogy bebizonyítsák, szívesen látják a fogyatékossággal élőket is. „Egyébként a fogyatékossággal élők nem fognak jelentkezni, mert félnek, hogy elutasítják a jelentkezésüket, vagy nem szívesen csatlakoznak egy olyan szervezethez, amelybe úgy érzik, nem tartoznak bele. Hacsak a munkaadók nem válnak vonzóbb munkahelyekké, hatalmas alternatív költséggel kell számolniuk, mert nem veszik fel ezeket a tehetségeket."
A vállalkozások csaknem kétharmada (63%) nem tudta, hogy szervezetükben hányan tartják magukat megváltozott munkaképességűnek, és még ennél is kevesebben (58%) alkalmaztak olyan politikát, amely aktívan foglalkozik a fogyatékossággal élők munkahelyi befogadásával. Mildon elmondta: „Ahhoz, hogy egy vállalkozás tükrözze az általuk kiszolgált ügyfelek sokszínű közösségét, nagyon fontos, hogy a munkaadók megértsék és átlássák szervezetük sokszínűségét és demográfiai összetételét.” Hozzátette, hogy az inkluzivitás, azaz egy munkahely befogadó mivoltának felmérése elengedhetetlen a cselekvés megkezdéséhez. „A cél az, hogy azonosítsuk azokat az akadályokat, amelyek korlátozzák azt, hogy minden egyes alkalmazott a legjobb teljesítményt tudja nyújtani a munkahelyen."
Lightfoot hozzátette, hogy a befogadó légkör kialakításának kulcsfontosságú eleme az ezt lehetővé tevő munkahelyi kultúra: „Önök olyan környezetet teremtettek, ahol az emberek biztonságban érzik magukat, és megoszthatják a többiekkel megváltozott munkaképességű státuszukat? A megfelelő nyelvezetet használják az alkalmazottak?
”Gondoljunk csak bele, hogy sokan például nem tudnak azonosulni a „fogyatékos” kifejezéssel. Túl gyakran használunk negatív kifejezéseket, amikor fogyatékosságról van szó. Valójában arról kellene beszélnünk, hogy tehetünk-e bármit annak érdekében, hogy a lehető legproduktívabb legyen az illető a munkakörében.” És ez vonatkozzon minden alkalmazottra, nem csak azokra, akik megváltozott munkaképességűnek számítanak.
