#fogyatékosság #nyílt munkaerőpiac #foglalkoztatás előnyei #szemléletformálás #tanulmány

A fent megnevezett, Harward Business Review-ban megjelenő tudományos cikk fordítását közöljük az alábbiakban, a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók foglalkoztatása, a munkaadók szemléletformálása, a társadalmi érzékenyítés és a foglalkozási rehabilitáció eszközeinek lehetséges bővítése érdekében.

Nem gond, ha jót akarunk tenni a világgal, de azzal sincs baj, ha csak jól akarunk teljesíteni, ez utóbbi pedig már elég ok arra, hogy fogyatékossággal élőket alkalmazzanak a munkaadók. Az elmúlt években sok vállalat kezdett el rezonálni a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás értékeire. A legtöbb szervezetnél azonban a DEI (sokszínűség, egyenlőség és inklúzió/befogadás) kezdeményezések nagyrészt a nemre és az etnikai hovatartozásra összpontosítanak. A fogyatékossággal élők csoportja ugyanakkor kevesebb figyelmet kap és ez egyenlőtlenségekhez vezetett a munkahelyeken. Az Egyesült Királyságban például a valamilyen fogyatékossággal élő emberek (akik a munkaképes korú lakosság 20%-át teszik ki) foglalkoztatási aránya mindössze 53%, ami jóval alacsonyabb, mint a fogyatékossággal nem rendelkező emberek 81%-os aránya.

A fogyatékossággal élők foglalkoztatását általában szociális ügynek tekintik a munkaadók, amely leginkább a nonprofit vagy az állami szektorban működő szervezetek számára megfelelő. Ez tévedés - és ami még fontosabb, elszalasztott lehetőség. Számos iparágban működő innovatív vállalatok mutatják meg, hogy a fogyatékossággal élők bevonása valódi versenyelőnyhöz és hosszú távú nyereségességhez vezethet.

Kutatásaink szerint a fogyatékossággal élő alkalmazottak felvétele a munkaerőpiacra négyféleképpen teremthet versenyelőnyt egy cég számára:

• a fogyatékosság gyakran olyan egyedi tehetségeket biztosít, amelyek révén az emberek jobban teljesítenek bizonyos munkakörökben;
• a fogyatékossággal élő alkalmazottak jelenléte felemeli az egész szervezet kultúráját, ami együttműködésre ösztönöz és növeli a termelékenységet;
• a befogadás hírneve növeli a cég értékállóságát az ügyfelek körében, akik hajlandóbbak lesznek hosszú távú kapcsolatot építeni a céggel;
• a társadalmi felelősségvállalás elismertsége előnyt jelent a cégnek a tőkéért és a tehetségekért folytatott versenyben.

Nézzük meg sorban az egyes előnyöket.

Különleges képességek

A megkülönböztető vagy szokatlan képességek gyakran járnak együtt a fogyatékossággal. Az autizmust tanulmányozó tudósok, különösen a Cambridge-i Egyetem munkatársa, Simon Baron-Cohen, szoros kapcsolatot talált például az autizmus és a részletekre való odafigyelést igénylő feladatokban való jártasság között. A minőségbiztosítást és tesztelést végző Auticon nemzetközi informatikai tanácsadó cég vezetői arról számolnak be, hogy autista tanácsadóik gyakran különösen ügyesek a minták felismerésében, ami miatt másoknál jobban látják a nagy mennyiségű adatokban rejlő összefüggéseket és kölcsönös függőségeket. Ráadásul gyakran szokatlanul hosszú ideig képesek koncentrálni, még rutinszerű és ismétlődő munka során is. A brit hírszerző szolgálat a második világháború idején Alan Turingot - aki egy tanulmány szerint valószínűleg az autizmus spektrumába tartozott - alkalmazta, hogy segítsen feltörni a német Enigma gép által készített kódot. A briliáns matematikus, akit általában a modern számítógép-tudomány egyik atyjának tartottak, később a mesterséges intelligencia egyik úttörője lett.

A közelmúltban olyan nagyvállalatok, mint az SAP, a HP és az EY neurodiverz munkatársakat vettek fel olyan speciális feladatokra, mint a minőségellenőrzés, a kiberbiztonság és a kódellenőrzés. És a brit hírszerzés is alkalmazza még őket: A Government Communications Headquarters egysége viszonylag sok diszlexiás embert alkalmaz a megfigyelési adatok elemzésére, mivel ők szokatlanul jól észreveszik azokat az anomáliákat, amelyeket mások nem vesznek észre. Nem a diszlexia és az autizmus az egyetlen fogyatékosság, amely különleges tehetségekkel jár. Gondoljunk csak a kolumbiai Bogotában található Gran Estación bevásárlóközpontra, amely számos testi fogyatékossággal élő embert foglalkoztat különböző munkakörökben - például ügyfélkapcsolati területen. Az emberek, akik az ügyfélszolgálaton valakivel találkozni szeretnének, gyakran idegesek és dühösek. A pláza főigazgatója szerint a fogyatékossággal élő alkalmazottak jobban tudják csillapítani ezeket az érzelmeket. Egy kerekesszékes ügyfélszolgálatos elmondta nekünk: "Amint meglátnak engem bejönni, megnyugszanak". Fogyatékossága előnyösnek bizonyult a munkája során.

Bizonyos munkakörökben a fogyatékosság egyes aspektusai valóban jól illeszkedhetnek a feladatokhoz. A Gran Estaciónban a liftaknákban dolgozó csapat, amely gyakran nagyon zajos lehet, nagyrészt siket emberekből áll. A bevásárlóközpont a biztonsági szolgálatot a Seguridad Burns de Colombia nevű céghez szervezi ki (ma már a multinacionális Securitas része), amely fogyatékossággal élő embereket alkalmaz biztonsági őrként. A plázában gyakori probléma a zsebtolvajlás, különösen, ha nagy a tömeg. Ahogy a Gran Estación vezetői elmagyarázták nekünk, a kerekesszékes őrök lényegesen jobban észreveszik ezeket a bűncselekményeket, mivel zsebmagasságban jobban látnak. Ráadásul, amikor a helyszínre kell rohanniuk vagy üldözniük kell az elkövetőt, gyorsabban tudnak mozogni, mint a gyalogosok, és sokuknak jobb a felsőtestük ereje, ami segít nekik a tolvajok megfékezésében. 2007 óta a Securitas Latin-Amerika számos ügyfelénél bevezette a kerekesszékes biztonsági őrök koncepcióját.

Világszerte számos példa van arra, hogy a vállalatok fogyatékossággal élő embereket keresnek speciális feladatokra. Spanyolországban például a La Casa de Carlota tervezőstúdió minden projektcsapatába szellemi fogyatékossággal élő, például Down-szindrómás és autista embereket vesz fel, mert - ahogy a kreatív igazgatója mondja - "ezek a srácok olyan részleteket alkotnak, amelyek teljesen hitelesek és eredetiek". A DKV magán egészségbiztosító kizárólag fogyatékossággal élő embereket alkalmaz a DKV Integralia call centerében, mert azt tapasztalta, hogy a fogyatékossággal élő alkalmazottak által segített ügyfelek körében sokkal nagyobb volt az elégedettség - még akkor is, ha a hívók nem tudták, hogy fogyatékossággal élő emberekkel beszélnek. A központ vezérigazgatója szerint ezek az alkalmazottak "kivételes empátiát mutatnak, és úgy próbálják megoldani a problémát, mintha a saját családjukból segítenének valakinek.

Szervezeti kultúra

Számos általunk vizsgált vállalatnál a munkavállalók következetesen azt mondták, hogy a fogyatékossággal élőkkel történő közös munka elősegíti az együttműködésen alapuló kultúrát. Az ilyen kultúra nemcsak a versenyelőny elismert forrása, hanem a riválisok számára is nehezen utánozható, ezért sok vállalkozás jelentős erőforrásokat és erőfeszítéseket fektet abba, hogy ilyen kultúrát próbáljon kialakítani. A közösségi érzés táplálásában az a kihívás, hogy leküzdjük az emberek azon hajlamát, hogy versenyezzenek a státuszért és az elismerésért. A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása azonban enyhítheti ezt. Mivel bizonyos dolgokban aktív támogatásra és segítségre lehet szükségük, a velük való munka arra ösztönözheti kollégáikat, hogy együttműködőbb szokásokat és hozzáállást alakítsanak ki. A hollandiai La Trappe sörgyár alkalmazottai, akik fogyatékossággal élőket alkalmaznak a gyártási és vendéglátó csapatokban, elmagyarázták nekünk, hogy a kollégák a fogyatékos munkavállalókkal történő együtt dolgozás következtében felismerték, hogy egymás segítése és egymás igényeinek és képességeinek tudatosítása milyen nagy fontosságú lehet. Emellett azt is láttatták velük, hogy elfogadható, sőt kívánatos, ha ők maguk is segítséget kérnek. "Ez valami különlegeset ad a munkahelyen" - mondta nekünk a sörgyár korábbi vezérigazgatója, Thijs Thijssen.

Annak vizsgálatára, hogy a fogyatékossággal élőket foglalkoztató munkáltatók általában tapasztaltak-e pozitív hatást kultúrájukra, együttműködtünk az AESE-vel, a Támogatott Foglalkoztatás Spanyol Egyesületével, amely a fogyatékossággal élőknek segít munkahelyet találni és megtartani azt. Ezen keresztül 57 olyan vállalat HR-vezetőit kérdeztük meg, amelyek egy vagy több fogyatékossággal élő embert vettek fel, az ilyen munkavállalókkal kapcsolatos tapasztalataikról és arról, hogy milyen hatással voltak a szervezet egészére. A HR-szakemberek nem kevesebb mint 88%-a értett egyet azzal, hogy cégük belső kultúrája jelentősen javult, mióta fogyatékossággal élő munkavállalókat vettek fel (70%-uk határozottan egyetértett ezzel). Ezután úgy döntöttünk, hogy egy kicsit mélyebbre ásunk, hogy mit is jelentett ez a pozitív kulturális változás. Megadtuk a HR-vezetőknek a pszichológiai biztonság definícióját, amely a Harvard Business School professzora, Amy Edmondson által kidolgozott fogalom: az a meggyőződés, hogy egy csapatban az emberek segítséget kérhetnek és megoszthatják ötleteiket, aggodalmaikat vagy érzéseiket anélkül, hogy fennállna a veszélye annak, hogy hátrányos következményeket szenvednek el, például megbüntetik vagy megalázzák őket. Amikor megkérdeztük a HR-szakembereket a cégüknél a pszichológiai biztonságban bekövetkezett változásokról, 65%-uk jelezte, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók felvétele óta nőtt a pszichológiai biztonság. Mi több, 74%-uk megfigyelte, hogy a csapataik jobban kezdtek együttműködni, és 75%-uk jelezte, hogy a felvettek javították a szervezetük általános légkörét. Az egyik válaszadó megjegyezte, hogy egy fogyatékossággal élő kolléga felvétele a csapatba "azonnal javítja a csapatkohéziót, és új rutinokat teremt az együttműködéshez". Egy másik azt mondta: "Amióta egy értelmi fogyatékos személy dolgozik a vállalatnál, mindannyian emberségesebben viselkedünk".

Esettanulmányaink arra is utalnak, hogy a fogyatékossággal élő emberek kollégái nem csak azt tanulják meg, hogy jobban elfogadják egymás korlátait. A fogyatékossággal élő munkatársak sikerét látva más munkatársakat is inspirálhatnak, és ráébreszthetik őket, hogy ők is képesek lehetnek teljesítményük emelésére. A Gran Estación HR-igazgatója megjegyzi: "Az a személy, aki a fogyatékossággal élő személy mellett áll, motivált lesz, mert rájön, hogy ha valaki, akinek nehézségei vannak, ilyen jó teljesítményt nyújt, akkor annak, akinek nincsenek, szintén képesnek kell lennie erre". Mindez a dolgozók magas szintű elkötelezettségét eredményezi. Thijssen elmondta, hogy a La Trappe dolgozói lemorzsolódási aránya és a hiányzások száma minden idők legalacsonyabb szintjére csökkent. Az emberek nem akarták elhagyni a vállalatot, és alig jelentettek beteget.

A tanulmányunkban szereplő többi vállalat hasonló tapasztalatokat szerzett: Az általunk megkérdezett 57 cég közül húsz arról számolt be, hogy a hiányzások száma csökkent, miután a cégük fogyatékossággal élőket kezdett alkalmazni.

Piaci vonzerő

A fogyatékossággal élők foglalkoztatása jelentős részét képezheti egy vállalatnak az ügyfelek felé tett értékajánlatának. Gondoljunk csak a Brownies&downies (B&D) nagy, sikeres holland kávézóláncra. Kiváló minőségű forró italokat és szendvicseket kínál versenyképes áron, kiváló helyeken, akárcsak riválisai, a Bagels & Beans és a Starbucks. Van azonban egy különbség: a B&D számos alkalmazottja Down-szindrómás. Ez a különbség határozza meg a vállalat marketingstratégiáját. A B&D kerüli a nagy forgalmú helyeket, például a vasútállomásokat és az üzleti negyedeket, ahol sok vásárló csak egy gyors kávéra vágyik. Ehelyett olyan helyekre összpontosít, ahol az emberek nyugodtan leülhetnek és pihenhetnek. Az, hogy fogyatékossággal élő emberek készítik és szolgálják fel a termékeket, időnként kicsit lassabbá teheti a kiszolgálást, de ez az egyik oka annak, hogy egyes vásárlók szívesen látogatják az üzletláncot. Kutatásokból tudjuk ugyanis, hogy a vásárlók nemcsak a termék tartalmát és funkcionalitását értékelik, hanem azt is, hogyan és ki állította elő.

A megkülönböztető képességek gyakran együtt járnak a fogyatékossággal. Tudósok például szoros kapcsolatot találtak az autizmus és a részletekre való odafigyelést igénylő feladatokban való jártasság között. Annak további feltárására, hogy a fogyatékossággal élők hogyan segítik a cégeket vonzerejük erősítésében, egy kísérletsorozatot állítottunk össze, amelyben 200 személyt vettünk fel résztvevőként. Felüket arra kértük, hogy fontolják meg egy személyre szabott bögre online vásárlását egy olyan cégtől, amely magas értékelést kapott az ügyfeleitől. A társaság másik felét ugyanerre kértük, de azt is elmondtuk nekik, hogy a vállalat sok fogyatékossággal élő embert foglalkoztat.  Ezután elemeztük az emberek fizetési hajlandóságát a bögréért.

Az a tény, hogy a vállalat önmagában fogyatékossággal élőket foglalkoztat, nem növelte az emberek hajlandóságát arra, hogy többet fizessenek a bögréért. Ezért megismételtük a kísérletet egy másik, 200 fős csoporttal, akiket arra kértünk, hogy fontolják meg egy gravírozott nyaklánc megvásárlását. Nagyjából ugyanezt az eredményt kaptuk: a résztvevők nem voltak hajlandóak többet (vagy kevesebbet) fizetni valamiért, amit egy fogyatékossággal élő embereket foglalkoztató vállalat állított elő. A termék minőségét sem értékelték magasabbra. Mindazonáltal mindkét esetben teszteltük a vállalattal kapcsolatos általános attitűdöket is: úgy érezték-e az emberek, hogy kedvelik a vállalatot? Érezték-e azt, amit a marketingben "közösségi kapcsolatnak" neveznek, abban az értelemben, hogy szeretnék, ha a vállalat sikeres lenne, örülnek-e, ha jól teljesít, és hajlandóak-e aktívan támogatni? Ha a vállalat fogyatékossággal élőket foglalkoztatott, a válasz igen volt: a vásárlók szignifikánsan nagyobb valószínűséggel alakítottak ki közösségi kapcsolatot a vállalattal, mint a kontrollcsoportba tartozó vállalattal. Érdekes módon eredményeink egyértelműen azt mutatták, hogy az emberek fizetési hajlandósága szignifikánsan magasabb volt egy olyan vállalat esetében, amelyet kedvelnek és amellyel közösségi kapcsolatot éreznek. Tehát annak ellenére, hogy a vásárlók nem hajlandók többet fizetni egy termékért vagy szolgáltatásért csak azért, mert az eladó fogyatékossággal élő embereket foglalkoztat - nem létezik egyszerű közvetlen kapcsolat -, hajlandóak többet fizetni egy termékért vagy szolgáltatásért, ha pszichológiai kötődést éreznek egy vállalattal. És ez a kötődés sokkal nagyobb valószínűséggel alakul ki, ha egy vállalatról köztudott, hogy fogyatékossággal élő alkalmazottakat foglalkoztat.

Találtunk arra utaló jeleket is, hogy az ügyfelek nagyobb valószínűséggel vásárolnának újra a vállalattól. Egy másik nyomon követési kísérletben - ezúttal 177 új válaszadó vásárlási hajlandóságát elemeztük, illetve azt, hogy hajlandó-e többet fizetni egy hátizsákért  -, azt vizsgáltuk, hogy az emberek miért éreznek erősebb kapcsolatot egy olyan céggel, amely fogyatékossággal élőket foglalkoztat. Különböző lehetséges motívumokat elemezve azt találtuk, hogy azért, mert igazságosabbnak érzékelik az ilyen céget (például az árképzésben), és mert úgy érzik, hogy saját maguk is segítőkészek a termék vagy szolgáltatás megvásárlásával. Ettől jól érezték magukat, ami erőteljes és meggyőző kiegészítője lehet bármely cég értékajánlatának. Tehát a közvélemény általános hozzáállása egy vállalathoz pozitívabbá és támogatóbbá válik, ha az fogyatékossággal élő embereket foglalkoztat, ami a későbbiekben jelentősen növeli a hajlandóságot arra, hogy vásároljanak tőle, hosszú távú vásárlóvá váljanak, és többet fizessenek a kínálatáért. Pozitív összefüggésekre mutat rá David Dwertmann, a Rutgers Egyetem és több munkatársa kapcsolódó tanulmánya is.

Elemezték a vásárlók hozzáállását egy litvániai szupermarketben, akiket kerekesszékes vagy hallássérült dolgozók szolgáltak ki. Aazt tapasztalták, hogy a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása javította a cég hírnevét, és ezáltal szociálisan felelősségteljesebbnek tekintették. Ezek az eredmények azonban kihívások elé állítják a vállalatokat. Ha az emberek értékelik, hogy valamit hogyan és ki állít elő, ez azt jelenti, hogy a vállalatnak meg kell mutatnia és kommunikálnia kell az ügyfelekkel, hogy kiket foglalkoztat. Egy kávézólánc esetében ez könnyű, mivel a kiszolgálókat a vásárlók közvetlenül megfigyelhetik. De például egy gyár esetében ez sokkal több átgondolást igényel. Vegyük például a sikeres spanyol La Fageda szövetkezetet, amely egy tejgazdaságot és egy kertészeti vállalkozást működtet, és amely kiváló minőségű joghurtjairól ismert. Több száz értelmi fogyatékossággal élő vagy mentális betegségben szenvedő embert foglalkoztat (akik közül sokan egyébként pszichiátriai kórházakban lennének), és standard fizetést ad nekik. A szövetkezet termékeinek és szolgáltatásainak megvásárlásával a vásárlók segítenek ezeknek az embereknek abban, hogy produktív és értelmes életet élhessenek. A szupermarketek vásárlói azonban nem biztos, hogy tudnak a La Fageda dolgozóiról. E probléma megoldására a szövetkezet látogatóközpontot nyitott, amely - mivel egy természeti szépségű területen fekszik - évente több mint 40 000 látogatót vonz. "Ez a legjobb marketingünk" - nyilatkozta Cristóbal Colón alapító. "Az emberek nem csak úgy hagyják el a központot, hogy ízlett nekik a joghurt, hanem - miután látták az erdőt és a munkájukat végző dolgozókat - érzelmi kapcsolatot alakítanak ki a La Fageda márkával. A fogyatékossággal élő munkatársak sikerét látva más dolgozókat is arra ösztönözhetnek, hogy rájöjjenek, hogy ők is képesek a teljesítményüket növelni.

Hasonlóképpen cselekedtek egy trappista kolostor területén, ahol egy La Trappe sörkóstolót nyitottak, amely évente több mint 125 000 látogatót vonz. Amikor a látogatók körbejárják a sörfőzdét és megkóstolják a sört, látják a fogyatékossággal élő alkalmazottakat munka közben. Ahogy a La Trappe marketingigazgatója elmondta nekünk: "Igazi rajongókká válnak, és minden barátjuknak és családtagjuknak mesélnek róla". A fogyatékossággal élők foglalkoztatása nem helyettesíti a jó termékeket vagy a kiváló ügyfélszolgálatot, de egy újabb dimenzióval bővíti a vállalat értéktudatát, ami segíthet megkülönböztetni azt a zsúfolt piacon. Fontos azonban, hogy a vállalat őszinte legyen, és ne például csak kisszámú fogyatékossággal élő alkalmazottat vegyen fel PR-célokból. Ha az ügyfelek úgy érzik, hogy a gyakorlat nem őszinte, és nem igazán terjedt el az egész cégben, az nemcsak hatástalan lehet, hanem akár vissza is üthet: Dühösnek és manipuláltnak érezhetik magukat, és a vállalatot inkább kizsákmányolónak, mint jóindulatúnak érzékelhetik. Ha azonban a fogyatékossággal élők foglalkoztatását őszintén valósítják meg, az egy másik pozitív tovagyűrűző hatást is kiválthat a fogyatékossággal élő ügyfelek és családtagjaik vonzását, akik maguk is jelentős gazdasági szegmenst alkotnak.

A Gran Estación vezetői észrevették, hogy amint elkezdtek több fogyatékossággal élő embert alkalmazni, különösen az olyan látható funkciókban, mint a biztonsági és információs szolgáltatások, a fogyatékossággal élő ügyfelek száma jelentősen növekedni kezdett. Mi magunk is sok fogyatékossággal élő gyermekes családot figyeltünk meg a bevásárlóközpontban. Andrea Hernandez, az emberi erőforrások koordinátora szerint ez azért van, mert ők jobban otthon érzik magukat a Gran Estaciónban, és emiatt nagyobb valószínűséggel lesznek visszatérő vásárlók.

A tőkéhez és a tehetségekhez való hozzáférés

A fogyatékossággal élő emberek alkalmazása az ügyfelek mellett a kulcsfontosságú érdekelteknél is előnyt jelenthet a vállalatok számára. Vegyük például a tőkepiacot: a környezeti, társadalmi és irányítási (ESG) kérdésekre összpontosító vállalkozásokat célzó befektetések az elmúlt években gyorsan növekedtek. A Bloomberg becslése szerint az ESG-vel kapcsolatos eszközök 2022-ben meghaladták a 41 billió dollárt, és 2025-re elérik az 50 billió dollárt. A CNBC szerint a hatásbefektető indexalapok vagyona 2017 és 2020 között megnégyszereződött, és mostanra az amerikai piac 20%-át teszi ki. A fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása vonzóbbá teszi a vállalatot az ilyen befektetők számára. Európában a kockázati tőkebefektetők elkezdték figyelembe venni az ESG-tényezőket a befektetési döntéseik során, és egyre több társadalmi hatású alap igyekszik jelentős összegeket fektetni társadalmilag felelős startupokba. A munkavállalók sokszínűsége egyre fontosabb szempont ezekben a döntésekben. Az Európai Kockázati Filantrópiai Szövetség például "Befektetés a hatás érdekében" című felmérésében arról számolt be, hogy a kedvezményezettek befektetési fókuszának 36%-a a fogyatékossággal élőkkel kapcsolatos. A fogyatékossággal élők a tehetségek kiaknázatlan forrását is jelentik. Előfordulhat, hogy nem mindig nagyon jártasak az álláskeresés és -pályáztatás hagyományos folyamatában vagy az állásinterjúk lefolytatásában, de ezek a készségek nem feltétlenül szükségesek az adott munkakörökhöz. Kutatásokból tudjuk, hogy a vásárlók nemcsak a termék tartalmát és funkcionalitását értékelik, hanem azt is, hogy hogyan és ki állította elő.

Az előítéletek gyakran visszatartják a munkáltatókat attól, hogy fogyatékossággal élőket alkalmazzanak, de ez azt jelenti, hogy a felvilágosultabb vállalatok könnyebben tudnak magasan képzett embereket felvenni. Az Egyesült Királyságban például a fogyatékossággal élő középiskolai végzettséggel rendelkezők nincs nagyobb esélyük arra, hogy munkát találjanak, mint azok, akik a diploma megszerzése előtt otthagyták az iskolát - ami arra utal, hogy sok képzett fogyatékossággal élő ember áll rendelkezésre. Az Auticon például több STEM (Tudomány, technológia, mérnöki tudomány és matematika) PhD-vel rendelkező személyt is felvett adattudományi és elemzői munkakörökbe, akik akkoriban futárként dolgoztak és pizzát szállítottak. Ráadásul a fogyatékossággal élő emberek felvétele révén egy vállalat nagyobb valószínűséggel válik vonzó munkáltatóvá a fogyatékossággal nem rendelkező emberek számára. 

Ezt egy általunk lefolytatott kísérletben láttuk, amelyben egy szimulált potenciális munkáltatót, egy pénzügyi szolgáltatások területén működő, körülbelül 3000 alkalmazottat foglalkoztató globális céget vizsgáltunk. A vállalatról 200 válaszadónak adtunk információt (akik nem voltak azonosak a korábbi kísérleteinkben részt vevőkkel) a foglalkoztatóról. A felükkel közöltük, hogy a cégnek vannak fogyatékossággal élő alkalmazottai, a másik felével viszont nem. Az eredményekből kiderült, hogy ha a vállalat alkalmazottainak jelentős része fogyatékossággal élő volt, az álláskeresők sokkal jobban kedvelték a céget, lényegesen jobban érdekeltek abban, hogy náluk dolgozzanak, és úgy gondolták, hogy egyszerűen boldogabbak lennének ott. Még azt is jelezték, hogy hajlandóak lennének lemondani egy másik cégtől kapott magasabb fizetésről, hogy a vállalathoz csatlakozhassanak. Ez alátámasztja a korábbi megállapításokat, miszerint a társadalomra gyakorolt pozitív hatás egyre fontosabb a munkaerőpiacon.

A Gallup és a Deloitte közelmúltbeli felmérései például egybehangzóan azt mutatják, hogy - különösen az ezredfordulós korosztály számára - a munkáltató kiválasztásakor fontos szempont, hogy egy vállalat társadalmilag felelősségteljesen viselkedik-e. Ez a tény a munkáltató kiválasztásakor is fontos szempont. A munkavállalókhoz és a befektetőkhöz hasonlóan más érdekelt felek - például a hirdetők, a szakszervezetek és a szövetségi partnerek - is nagy valószínűséggel értékelik a fogyatékossággal élők foglalkoztatását. Ez például segít a B&D kávézóláncnak abban, hogy franchise partnereket vonzzon be magához.

A fogyatékossággal élők foglalkoztatása nemes ügy. De az ilyen jellegű értelmezés elrejti azt a tényt, hogy az valódi előnyökkel járhat az érintett szervezetek számára. Amikor Andrea Girlanda, az Auticon vezérigazgatója elküldte szokásos üzenetét, amelyben megköszönte a cég egyik nagy ügyfelének (egy multinacionális gyógyszeripari vállalat adatelemzésért felelős vezetőjének), hogy változást hozott a fogyatékossággal élők életében, gyors, de tömör választ kapott: "Ne köszönje meg nekem; nem jószívűségből teszem ezt. A tanácsadói nagyszerűek; sokkal jobban csináljuk a dolgokat, mint korábban". A La Casa de Carlota kreatív igazgatója hasonlóan vélekedik. "Sokan azt gondolják, hogy kedvesek vagyunk, amikor autista vagy Down-szindrómás emberekkel dolgozunk, de én nem érzem, hogy kedves vagyok; én úgy érzem, hogy okos vagyok!" - mondja az igazgató. "A kreativitásuk egyedülálló formáját használom ki, amelyet a kreatív iparban eddig nem használtak ki teljes mértékben."

Szóval semmi baj nincs azzal, ha jót akarunk tenni a világban, de azzal sincs baj, ha jól akarunk teljesíteni, és ez utóbbi elég ok arra, hogy fogyatékossággal élőket alkalmazzunk.

Forrás:

• Harvard Business Review