#fogyatékosság #foglalkoztatás előnyei#szemléletformálás #képzés #jó gyakorlat

Több mint 200 különböző munkahelyi kultúra vizsgálatát követő, Accenture által készített felmérésből kiderült, hogy melyek azok a tényezők, amelyek kulcsfontosságúak abban, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók a sikeres beilleszkedést követően, a munkahelyi közösség megbecsült tagjaként ne féljenek nyilvánosságra hozni fogyatékosságukat. 

1. Fogyatékossággal élő vezetői példaképek

Ha a fogyatékossággal élő munkavállalóknak vannak olyan vezetői szintű példaképeik, akik saját fogyatékosságukat is nyilvánosságra hozzák, a dolgozók akár 15%-kal nagyobb valószínűséggel tűznek ki maguk elé magasabb karriercélokat, mint más szervezetek munkavállalói. Amelyik vállalatnál ez működik, a dolgozók 26%-kal nagyobb valószínűséggel mernek nyíltabban beszélni a saját fogyatékosságukról. Amennyiben a munkavállaló olyan vezetővel dolgozik együtt, aki hajlandó megosztani a saját fogyatékossága kapcsán megélt tapasztalatait, minden bizonnyal hatással lesz arra is, hogy a dolgozó nyilvánosságra merje hozni egészségkárosodását, könnyebben beilleszkedjen. 

2. Képzés az inkluzív gyakorlatokról

Azoknál a vállalatoknál, ahol a fogyatékossággal élő alkalmazottak befogadása, boldogulása, karrierjük támogatása érdekében célirányos tréningeket tartanak, a dolgozók 35%-kal nagyobb valószínűséggel hozzák nyilvánosságra fogyatékosságukat, mint azokban a szervezetekben, ahol erre nem fordítanak figyelmet.

Az indiai Lemon Tree Hotels példát mutat erre. A lánc körülbelül 550 különböző fizikai, értelmi/fejlődési és speciális tanulási fogyatékossággal élő személyt foglalkoztat, akik a munkavállalók 10-12%-át teszik ki. Az újonnan felvett munkatársaknak egy bevezető jelnyelvi tanfolyamot kell elvégezniük, hogy kommunikálni tudjanak a nem halló kollégáikkal. Az alkalmazottak tréningen vesznek részt, ahol elsajátítják, hogyan dolgozzanak együtt a fogyatékossággal élő kollégáikkal. Többek között megtanítják őket arra, hogy ne változtassanak túl sokszor az utolsó pillanatban a feladatokon, mivel az előzetes tervezés gyakran kulcsfontosságú egy fogyatékossággal élő munkavállaló számára ahhoz, hogy hatékonyan végezze a munkáját. Ennek a tréningnek az eredményei közé tartozik a megváltozott munkaképességű dolgozók termelékenységének kézzelfogható növekedése, és a morál javulása az egész vállalaton belül.

3. Teret a kreativitásnak

A befogadás és az a képesség, hogy a teljes énünket bele tudjuk vinni a munkába (és nem veszünk fel egy olyan "munkahelyi személyiséget", amely elrejti a valódi identitásunkat), teret biztosít, erőt ad az együttműködésnek és az innovációnak. Felmérések alapján, ahol a munkahelyi vezetők biztosítják az innováció szabadságát, a munkavállalók körében akár 26%-kal magasabb a karriercélokat vállalók száma. 

A japán székhelyű Sony kiváló példája ennek. A vállalat tagja a Világgazdasági Fórum Valuable 500-nak, a fogyatékossággal élők befogadása iránt elkötelezett vezérigazgatók legnagyobb globális hálózatának. Mint ilyen, fontosnak tartja, hogy vállalaton belül rendszeresen felmérje a kialakult gyakorlatot, és visszajelzéseket kérjen ezzel kapcsolatban. A Sony olyan munkahely, ahol senki sem foglalkozik azzal, hogy az emberek fogyatékossággal élnek-e vagy sem. A vállalaton belül az emberek magától értetődően nyújtanak támogatást a kollégáiknak, amikor azoknak szükségük van rá.  Minden egyes létesítmény létrehozásakor figyelembe veszik a fogyatékossággal élő munkavállalóik igényeit.

4. Mentális jóléti programok

Azokban a szervezetekben, amelyek rendelkeznek ezekkel, a dolgozók bizalma átlagosan 31%-kal magasabb, mint azokon a munkahelyeken, ahonnan hiányoznak a mentális jóléti programok. Emellett 38%-kal nagyobb a valószínűsége annak, hogy az előbbiek alkalmazottai felfedik a fogyatékosságukat, mint az utóbbiaké.

A  világjárvánnyal összefüggésben fellépő stressz enyhítésével kapcsolatban egy mentális egészségügyi program keretében 24 országban több mint 5000 önkéntest képeztek ki arra, hogy meghallgassák, ha egy kollégának támogatásra van szüksége, szükség esetén segítsenek neki a megoldásban.

5. Támogató és támogatott munkavállalói erőforráscsoportok

A legjobb fogyatékossággal élő munkavállalói erőforráscsoportok (ERG-k) azok, amelyek nemcsak saját tagjaik között, hanem más csoportok tagjaival is nyílt párbeszédet folytatnak, és elősegítik a hálózatépítést. Ha egy vállalat számos ilyen csoportot támogat, és felajánlja a segítségét (vezetői érdeklődés és szponzorálás, sőt, akár anyagi támogatás), abból a fogyatékossággal élő személyek is profitálnak.

Ezek a csoportok lehetőséget biztosítanak tagjaiknak a tanulásra, fejlődésre és tapasztalatcserére. Nem csoda, hogy azoknál a szervezeteknél, ahol ez működik, a munkavállalók karrier-törekvései átlagosan 21%-kal magasabbak, mint más szervezeteknél, és 34%-kal magasabb a bizalomszintjük. Az egészségkárosodással élő munkavállalók 26%-kal nagyobb valószínűséggel tárják fel fogyatékosságukat. 

Forrás:

https://hbr.org/2021/06/make-it-safe-for-employees-to-disclose-their-disabilities

Az Accenture eredeti felmérése.