A Grampet Debreceni Vagongyár Kft. a Grampet csoport tagja. A tulajdonos, a román Grampet S. A. 2009 júniusában vette meg az egykori MÁV Debreceni Járműjavító Kft-t korábbi tulajdonosától, a MÁV Zrt-től. A cég struktúrája, tevékenységi köre nem változott meg a tulajdonosváltással. A Grampet fő tevékenységi köre vasúti kocsik gyártása, átalakítása, javítása, időszakos fővizsga, acélszerkezet-gyártás, mely a közel 130 év alatt nem sokat változott. 1890-ben 264 fővel kezdte meg anno az anyacég a működését, mely a szocializmus időszakában 2600 fősre duzzadt. Az 1980-as években igen jelentős kapacitásbővítő fejlesztések történtek. Ekkor épült a ma is korszerű új javító csarnok. Jelentősen javította a munkakörülményeket és egyben az elvégzett munka minőségét a kocsik a javítás előtti alapos tisztítása. Az üzem javítási profiljából adódóan már a 80-as években foglalkozott MÁV kocsik javítása mellett ún. „idegen”, azaz nem MÁV tulajdonú, elsősorban folyadék- és gázszállító tartálykocsik javításával is. 1992. december 30-tól a MÁV Debreceni Járműjavító Kft., mint a MÁV egyszemélyes tulajdonú leányvállalata, önálló gazdasági társaságként működött. Átalakuláskori létszáma 800 fő volt. A társaság piacépítése során hamar kapcsolatot tudott teremteni a MÁV-on kívüli korábbi partnerei mellett új partnerekkel is. A társaságnál ISO minőségbiztosítási rendszer működik. A szervezet mottója: „Társaságunk speciális felkészültséggel és százéves hagyománnyal rendelkezik és képes a mindenkori vevő minőségi igényeinek megfelelni a vasúti vontatott járművek gyártása és javítása területén.

Vasúti kötöttpályás jármű gyártása

352 fő ebből MMK létszám: 21 fő

"2008 óta vannak fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű munkavállalóink, innentől kezdett fókuszba kerülni a vállalatnál a foglalkoztatásuk. Az egyre növekvő rehabilitációs hozzájárulás pénzügyi terhe arra sarkallta a vállalat vezetését, hogy átgondolják a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségét a cégen belül. Számos céggel ellentétben elindultunk ezen az úton, és jelenleg már 11 éve jelen vannak a foglalkoztatottjaink körében a fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű munkavállalók. Az alkalmazásukról való döntést követően először megvizsgáltuk a meglévő munkaerő állományt, hogy vannak-e közöttük megváltozott munkaképességű státuszúak. Tehát igyekeztünk nevesíteni, beazonosítani azokat, akik érvényes „leszázalékolási” papírokkal rendelkeztek, de addig elhallgatták betegségeiket, munkaképesség-csökkenésüket. Ezáltal találtunk pár kollégát, 5 főt, akik már addig is ott dolgoztak, és velük sok változás nem történt, csak bekértük papírjaikat és innentől az MMK állomány létszámához soroltuk őket. Ez a létszám viszont az 5 %-os küszöb eléréséhez még nagyon távol volt, mert legalább 17 főre volt szükség. Ekkor a vezetőség illetve a szakmai, pénzügyi, HR területek együttesen megvizsgálták a lehetőségeket. Az alap kiindulás a következő lett, mely döntést közösen hozták, mégpedig az, hogy az akkori vezetés felmondta a takarító céggel a szerződést, mely akkoriban kiszervezett tevékenységként működött. A takarítási feladatokról gondolták úgy, hogy a munkakör egyszerűségéből adódóan jó eséllyel tudják majd feltölteni megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő munkavállalókkal ezt a munkakört. Mivel a cég főleg szakmunkásokat, lakatosokat, hegesztőket alkalmaz, mely a szakértelem mellett fizikailag is nehéz, kicsi volt az esélye, hogy 17-18 fő megváltozott munkaképességű munkavállalót tudnának felvenni a tevékenységükhöz igazodó, működő munkakörökbe."

A fő MMK létszámot adó takarítói munkakör mellett új munkaköröket is kellett kialakítani. A Vagongyár kialakított addig nem létező új munkaköröket - például szerszámkiadó, öltözőőr - és magát a takarítói munkakört is, hiszen utóbbi a korábbi években már kiszervezett tevékenységként volt működtetve. Egyszerű, érthető, a fogyatékossággal élő ember számára teljesíthető formában, de a munka hasznosságát mind a munkavállaló, mind a cég szempontjából figyelembe véve határoztuk meg az ellátandó munkaköri feladatokat.

Megpróbáltuk, de nem lehetett kivitelezni. Cégünk, a Grampet Debreceni Vagongyár Kft. jó példa arra, hogy akkor is működtethető az MMK személyek foglalkoztatása, ha egyedi tevékenységet folytat egy cég, ha viszonylag veszélyes a munkakörnyezet és megfelelő munkavédelemre van szükség. Ezt az első lépést sikeresen vette az akkori vezetés, a foglalkoztatás akadályozó tényezőit is megvizsgálva rájöttek, hogy a cégnél csak nagyon egyszerű munkakörökben tudnak majd hosszú távon is fenntarthatóan alkalmazni fogyatékossággal élő embereket, hiszen a korlátozott munkaképességgel számolni kell. A korlátozó körülmények közé sorolták a speciális munkahelyi környezet kialakításának lehetőségét, például az akadálymentesítést. Ennek többször is nekifutottak, de az üzemi területek speciális kialakítása és területi nagysága miatt a teljes akadálymentesítés kivitelezhetetlennek bizonyult. Ez annyit jelentett, hogy például kerekesszékes, mozgásában nehezített, látás- vagy hallássérült MMK munkavállalót nem tudnak majd alkalmazni. Viszont mivel ez a munkavállalói csoport számos más betegség okán, s különböző fokú munkaképesség-csökkenéssel van „leszázalékolva”, így bőven vannak olyanok, akiknek foglalkoztatása megoldott a Grampetnél.

Főleg 20 órás megváltozott munkaképességű munkavállalóink vannak, de van 3 fő 40 órás MMK dolgozónk is.

Főleg partnerszervezetek közvetítésével (Rehab Hatóság, EFOP-1.1.1-15 projekt, munkaügyi központ), esetenként hirdetéssel történik a toborzás, de olykor hatékony a dolgozói belső ajánlás is.

Interjúztatás, személyes elbeszélgetés, leendő munkaterület bemutatása keretében, MMK hivatalos iratok bekérésével

Átlagban a többségi munkavállalókéhoz hasonló, esetenként 1-1 munkavállaló tartós betegsége miatt kiugró mértéket mutat.

A több évi tapasztalat már nagyban segíti az új munkavállalók beillesztését, a munkacsoportok kialakítását. Külön mentoraik nincsenek a munkavállalóknak, de a vezetők figyelnek rájuk, nyitottak a problémáik megoldására, és minden fogyatékossággal élő és MMK dolgozó tudja, hogy a HR részleg ajtaja mindig nyitva áll. A HR vezetőként is személyesen foglalkozom velük, ha kell, sokszor felkeresem őket a munkaterületükön is, de hozzám is fordulhatnak bármikor, és ezt meg is teszik. Érzékenyítő tréning egyáltalán nem volt a cégnél, még vezetői szinten sem. Viszont mivel a felső vezetés is támogatja már a kezdetektől a fogyatékossággal élő és MMK emberek foglalkoztatását, így elvárás is egyben az összes vezető felé az ő foglalkoztatásuk sikeressége, és ezzel a középvezetők is azonosulni tudnak, a többségi ép munkavállalóink körében sem tapasztaltunk ellenállást, sem értetlenséget, sőt kedvelik az MMK munkatársaikat.

Teljesítményértékelés nincs a cégnél, még vezetői szinten sem. Fejlődési lehetőség nyitva áll mindenki számára, aki megfelel a magasabb munkaköri elvárásoknak, nem szempont, hogy ép vagy fogyatékossággal élő munkavállalóról van-e szó. Vannak jó példák. Van egy MMK dolgozónk, aki 4 órás részmunkaidős udvarosként kezdett anno dolgozni a cégnél, és jelenleg ez a férfi kolléga teljes munkaidőben, 8 órában a minőségirányítási részlegen dolgozik. Vannak belső képzések is, és aki fejleszthető és motivált, ezeken a képzéseken részt vehet.

Nincs külön kidolgozott irányelv

Fontos a létszám utánpótlásban, mert sima hirdetéssel nem tudják hatékonyan pótolni ezen munkavállalókat, így a Rehab hatósággal és az EFOP projekttel hasznos az együttműködés.

Belső irányban igen, kifelé nem, a honlapon sem jelenik meg.

Tapasztalatunk az, hogy a fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű dolgozóink jól érzik magukat, a fluktuáció nem magasabb körükben, mint az ép munkavállalók esetében. A dolgozók jól ellátják munkaköri feladataikat, hasznos az általuk elvégzett munka a szervezet számára is.

Nagyon fontosnak tartom a toleranciát, azt, hogy a vezetők szociálisan érzékenyek legyenek. Túl azon, hogy vállalati szempontból sikeresen működik a folyamat, jó érzés segíteni és látni, ezen munkavállalók örömét, boldogulását. Velük együtt dolgozva sokkal színesebbek, gazdagabbak a szervezet mindennapjai.

Kihívás volt 20 órás munkaerőt találni, mert még mindig atipikusnak számít Magyarországon a részmunkaidős foglalkoztatás. Továbbá folyamatos kihívás a létszám utánpótlása.

Nagyszerű lehetőség egy szervezetnek a fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása. Sok munkáltató az információhiány, a sztereotípiák, a „csak az az értékes, ami pénzben kifejezhető gondolkodásmód” miatt távol maradnak az alkalmazásuktól. Pedig a munkaerő-piacon egyre nagyobb a munkaerőhiány, és versenyelőnyhöz juthatnak azok a szervezetek, akik meglátják, ezen munkavállalói csoport foglalkoztatásában rejlő lehetőségeket

Andorkó Csilla, HR vezető

52/889-100

http://www.vagongyar.hu/

Debrecen