6 forradalmian új gyakorlat a munkahelyi befogadás érdekében

6 forradalmian új gyakorlat a munkahelyi befogadás érdekében


Összefoglaló

A Disability Equality Index felmérés 2021-es jelentése rávilágít a munkaerő-piac változásaira, az aktuális trendekre, illetve bemutatja a legjobb munkahelyi gyakorlatokat és programokat, amelyek elősegítik az adott vállalatnál a megváltozott munkaképességű dolgozók be- és elfogadását, beillesztését és hosszú távú munkahelyi boldogulását. A Disability:IN cikksorozat utolsó részében ezek közül mutatunk be néhány remek példát.

2022. február 15. https://disabilityin-bulk.s3.amazonaws.com/2021/2021-DEI-Report+-+FINAL_revised_2_508.pdf

 

 

“Körülbelül egy évvel azután, hogy a COVID-19 járvány megfékezte a társadalom és a munkahelyek megszokott működését, új útra lépünk. Most normálisnak számít mindaz, ami teljesen ellentétes a korábbi életvitelünkkel. A munkaerő-piac gyors tempót diktál, a tehetségek bátrabban vándorolnak, a dolgozók újraértékelik karrierjüket.

A tudat, hogy a munkavállalók 66%-a komolyan fontolgatta, hogy elhagyja jelenlegi munkahelyét (a PEW Research felmérése szerint), sokkal nagyobb hatalmat és befolyást ad számukra a korábbi évekhez képest. A leendő jelöltek pedig prioritásváltást jeleztek: jobban vágynak a munka és a magánélet egyensúlyát biztosító, befogadóbb munkahelyre, emellett olyan munkaadót keresnek, amely nyíltan kiáll a társadalmi igazságosság kérdéseiben.

Ebben a dinamikus környezetben a vállalatok tudatosabbá váltak és olyan politikákat vezettek be, amelyek jobban előtérbe helyezik az alkalmazottak igényeit. A gazdasági fellendülés felgyorsítása és az új tehetségek vonzása érdekében a vállalatoknak a megváltozott munkaképességűek befogadására és hosszú távú megtartására is képessé kell válnia.”  (Részlet a DEI Jelentésből)

A 2021-es Disability Equality Index Jelentésben számos példa olvasható a befogadó munkahelyek bevált gyakorlataira és pozitív kezdeményezéseire.

A Bank of America-nál bevezetett Hidden Disabilities Series (Rejtett Fogyatékosságok Sorozat) célja, hogy munkahelyi webináriumokon, az alkalmazottak személyes történeteinek megosztásával és úgynevezett bátorító beszélgetésekkel hívja fel a figyelmet a különféle rejtett fogyatékosságokra. A sorozatban tárgyalt témák közé tartozik a mentális egészségtudatosság, a tanulási zavarok előfordulása, az öngyilkosság megelőzése, a poszttraumás stressz szindróma kezelése, a HIV fertőzés megelőzése, és még sok más egyéb.

A Raytheon Technologies elindította az #iCount (#Számítok) önazonosító jellegű videókampányt, mely szintén a dolgozók saját beszámolóira épül. A kampány az alkalmazottak blogjai és a felső vezetők e-mailjei segítségével demonstrálja elkötelezettségét egy olyan munkahelyi környezet megteremtése mellett, amelyben mindenki úgy gondolja és vallja, hogy minden alkalmazott ugyanannyira számít. Ha valaki kimondja és elhiszi: „Számítok”, sokkal könnyebben fedi fel mások előtt esetleges fogyatékosságát, vagy megváltozott munkaképességű státuszát.

A Visa kezdetben akadályokba ütközött a WCAG 2.0 (Webes Akadálymentesítési Irányelvek 2.0) bevezetése során. (A WCAG célja, hogy a fogyatékossággal élő emberek ugyanúgy használhassák az internetet, mint bárki más. Az útmutató azonban szakembereknek készült, nyelvezete nehezen érthető. Lényege, hogy négy irányelv alá rendezi azokat az kritériumokat, amelyek alapján egy honlap akadálymentes lesz. Ezek az észlelhetőség, a működtethetőség, az érthetőség és a robosztusság. – a szerk.) A probléma az információk bonyolultsága és mennyisége volt, így a WCAG 2.0-t konkrét követelményekre, tesztekre, kódrészletekre bontották le, majd eszközöket, oktató videókat és online képzést kaptak az alkalmazottak. A Visa először a vállalaton belül, kizárólag az dolgozók számára tette elérhetővé ezeket az erőforrásokat, majd nyilvánosságra is hozta őket a http://developer.visa.com/pages/accessibility címen. A Visa akadálymentesítési csapata tartja karban és frissíti rendszeresen az útmutatót, emellett támogatást és tanácsadást nyújtanak a Visa többi részlegének világszerte, hogy mindenhol alkalmazni tudják ezeket az irányelveket.

A Cisco felismerte, hogy a dolgozók körében előforduló pénzügyi problémák oka lehet például a megváltozott munkaképesség, vagy korábbi, betegségből fakadóan történt elbocsátás. Mindezek ellensúlyozására és megelőzésére a cég 90 napig ingyen biztosítja az alkalmazottai számára, hogy képzett pénzügyi tanácsadóhoz fordulhassanak, aki segítséget nyújt az dolgozóknak olyan kérdésekben, mint például a pénzügyi nyomás kezelése, a költségvetés tervezése, vagy a bevételi források értelmezése. 

Az Ernst and Young „Neurodiversity@Work” programja az autista munkavállalók és a munkaadók lehetőségeit szeretné kiszélesíteni. (A neurodiverzitás szakértői szerint a neurológiai eltéréseket -pl. diszlexia, hiperaktivitás, figyelemzavar, autizmus, stb.- ugyanúgy el kell fogadni, mint bármilyen más jellegű eltérést, nemet, nemzetiséget, vallást. Nem tartják kóros állapotnak; a rendhagyó agyi működés pusztán az emberei génállomány természetes variációja. – a szerk.)

A program útmutatást ad az autista kollégákkal való hatékony kommunikációhoz, emellett támogatásokat nyújt az autizmussal érintett családok számára.

Az Ernst and Young-nak ezenkívül 80 neurodiverzitás-ügyi szakember dolgozik öt amerikai központban, akik közel egy tucat Neurodiversity@Work és @Home eseményt szerveztek, melyek egyikén Manhattanben a globális vezetőjük megosztotta személyes történetét is, óriási sikert aratva ezzel. Az ilyen jellegű események egyre jobban terjednek az Egyesült Államokban, elősegítve a munkaerő-megtartást és a dolgozók munkahelyi előmenetelét.
 

A képen két hölgy és egy kerekesszékes férfi beszélget.