A cégvezetők gyakran feltételezik, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása magas költségekkel jár, aggódnak, hogy ezek az alkalmazottak esetleg alacsonyabb színvonalon teljesítenek, vagy alacsonyabb termelékenységgel dolgoznak, esetleg költséges akadálymentesítéssel jár a foglalkoztatásuk, sűrűbben hiányoznak és mondanak fel.
 

A kérdés, hogy jogosan aggódnak emiatt a cégvezetők?
 
Egy kanadai kutatás szerint, amelynek eredményeit 2021. augusztusában tette közzé Catherine E. Connelly és Sandra L. Fisher a The Conversation weboldalán, a fogyatékossággal élő emberek alkalmazása nem csak a helyes döntés, hanem egyben okos üzleti stratégia is.
 
A cikk szerint azt, hogy valójában mennyire okos döntés fogyatékos személyeket alkalmazni egy szervezet költség-hasznosság elemzés vizsgálata mutatja meg igazán. A cikkben bemutatnak egy olyan módszert, amellyel a vezetők értékelhetik az MMK alkalmazottak foglalkoztatásának nettó költségeit és előnyeit.  Amikor módszerüket egy vállalatnál tesztelték, azt találták, hogy az egészségkárosodással élő emberek alkalmazásával ténylegesen pénzt takarítottak meg.
 
Ugyanis ez a vizsgálat figyelembe veszi a foglalkoztatáshoz fűződő olyan tényezőket is, mint a munkabér, a béren kívüli juttatások, a képzések, de nem hagyja figyelmen kívül a munkahelyi hiányzás és a fluktuáció faktorait sem. Fontos, hogy az előbbiek könnyedén táblázatba foglalhatóak, viszont az utóbbiak csak iparági becsléseken alapulnak.
Például a foglalkoztatási költségeket vizsgálva egy felmondás a távozó kolléga éves bérének akár a két és félszerese is lehet, attól függően, hogy mennyi időbe telik az új kolléga megtalálása, valamint mennyi ideig tart a betanulás folyamata.
 
Egy kórházi büféket és egyetemi étkezdéket üzemeltető élelmezési szolgáltató vállalat megengedte a szerzőknek, hogy elemezzék belső adataikat egy 46 alkalmazottat foglalkoztató részlegre vonatkozóan. Elemzésük szerint ez az egység abban az évben 108 ezer dollár (kb. 35 Millió Ft) hozzáadott értéket ért el a fogyatékossággal élő alkalmazottak felvételével. A fogyatékossággal élő alkalmazottak ennél a vállalatnál valamivel magasabb szinten teljesítettek, mint fogyatékossággal nem rendelkező társaik. A nem fogyatékossággal élő alkalmazottaknak csak 56 százaléka nyújtott átlagos vagy átlagon felüli teljesítményt, de a fogyatékossággal élő alkalmazottak mindegyike megfelelt ennek a mércének.
 
Vizsgálataik során rámutattak arra is, hogy az egészségkárosodással élő és fogyatékos emberek munkájával nagyobb mértékben elégedettek a munkaadók, mint az ép kollégák munkájával. Emellett kiemelték, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók a vizsgált időszakban átlagosan 3 napot hiányoztak, szemben az egészséges munkatársaik esetében tapasztalt 6,5 napos hiányzással. További pozitívum, amelyet a vizsgálat során tapasztaltak, hogy az ép munkavállalók körében jóval magasabb a fluktuáció mértéke, mint a fogyatékosággal élő emberek esetében, mert a vizsgált időszakban egyetlen fogyatékossággal élő munkavállaló sem hagyta el a vállalatot, ezzel szemben az ép alkalmazottak 18 százaléka mondott fel.
 
Számos vezető mondott példát olyan fogyatékossággal élő alkalmazottakra, akik lojális és elkötelezett munkavállalók voltak, amint lehetőséget kaptak és befogadták őket a vállalatnál. Az egyik étteremlánc vezetője különösen azért kezdett több fogyatékosággal élő munkavállalót felvenni, mert észrevette, hogy nagy valószínűséggel nem mondanak fel.
 
 
A cikkben azt a tévhitet is igyekeznek cáfolni a szerzők, hogy az MMK munkavállalók alkalmazása magas költségekkel jár. Példaként mutatják be annak a séfnek az esetét, aki teljesen elvesztette a hallását, ezáltal az étterem személyzetének írásban kell kommunikálnia vele (egyéb más akadálymentes megoldás hiányában), amely minimális extra költséget rótt csak a cégre (éves szinten nagyságrendileg 1.500 Ft-ot). Az egészségkárosodott személyek foglalkoztatása kapcsán a legtöbb esetben inkább szervezési nehézségekbe ütköztek a cégek, mintsem az anyagi ráfordítások okozta akadályokba, de azok leküzdése a szervezési rugalmasságon kívül, mint például a munkakör módosítások vagy a rugalmas munkaidő bevezetése, egyéb terhet nem jelentett.
 
Összességében elmondható, hogy sok munkáltató még ma is csak a társadalmi felelősségvállalást látja az egészségkárosodással élő emberek alkalmazásában, de a pénzügyi és üzleti előnyöket nem. Pedig a jóval alacsonyabb szintű fluktuációból fakadóan kevesebbszer kell új kollégát keresni, azaz nincs kieső idő, nincs betanulási idő, valamint összességében kevesebb a munkahelyi távollét, és még csak extra költséget sem jelent a foglalkoztatásuk.
 
A vállalatok a belső munkavállalói adatokat felhasználhatják egy olyan terv kidolgozásához, amely támogatja a méltányossági, sokszínűségi és befogadási erőfeszítéseket, amikor a fogyatékosággal élőkről van szó. Az MMK álláskeresők a munkaerő - nagyrészt -  kihasználatlan szektorát jelentik, a munkanélküliségi ráta ezen munkavállalók körében általában körülbelül kétszerese a nem fogyatékossággal élő munkavállalóknak, hasonló életkor és képzettségi szint mellett.
 
Azoknak a vezetőknek, akik lojális, jól teljesítő alkalmazottakat keresnek, érdemes megfontolnia a fogyatékosággal és egészségkárosodással élők felvételét. Ez az okos üzleti stratégia.
 
Tehát itt az ideje észrevenni és egyben kihasználni a fogyatékosággal élő személyek foglalkoztatásában rejlő előnyöket és lehetőségeket! A teljes cikk a Forrásban elhelyezett linken olvasható el.